Mitarbeiter und Gesellschaft

Mitarbeiter weltweit

Zum 31. Dezember 2013 beschäftigte Linde 63.487 Mitarbeiter und damit 722 Mitarbeiter mehr als zum Ende des Geschäftsjahres 2012. Neue Mitarbeiter sind im Zuge von Akquisitionen in Frankreich und in den Niederlanden in das Unternehmen eingetreten. Durchschnittlich 9,4 Prozent der Mitarbeiter verließen im Berichtsjahr das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Diese Fluktuationsquote variierte je nach Region zwischen 2,0 Prozent und 20,2 Prozent.

Ziel der Personalstrategie ist es, weltweit die am besten geeigneten Mitarbeiter zu rekrutieren, zu fördern und langfristig an das Unternehmen zu binden. Um dieses Ziel zu unterstützen, hat Linde strategische Schwerpunkte festgelegt. Hierzu gehören Talentmanagement, Weiterbildung, zukunftsorientierte Arbeitsplatzmodelle und Chancengleichheit. Im Vordergrund steht dabei, das Unternehmen an veränderte gesellschaftliche Entwicklungen anzupassen, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und herausragende Leistungen zu fördern.

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Mitarbeiter nach berichtspflichtigen Segmenten zum Bilanzstichtag

 

 

 

 

 

 

 

31.12.2013

 

31.12.2012
angepasst1

1

Angepasst um die Effekte aus der erstmaligen retrospektiven Anwendung neuer bzw. geänderter IFRS. Siehe Ziffer [7] im Konzernanhang.

Gases Division

 

51.536

 

51.405

EMEA

 

21.544

 

21.636

Asien/Pazifik

 

12.122

 

11.809

Amerika

 

17.870

 

17.960

Engineering Division

 

6.997

 

6.564

Sonstige Aktivitäten

 

4.954

 

4.796

Konzern

 

63.487

 

62.765

Vergütung und Sozialleistungen

Die Vergütung von Mitarbeitern besteht bei Linde aus verschiedenen Bestandteilen. Neben einem fixen Grundgehalt gehören dazu je nach Position auch variable Anteile. Darüber hinaus bietet Linde seinen Mitarbeitern Sozialleistungen an, die sich nach den jeweiligen regionalen Rahmenbedingungen richten. Zu diesen Leistungen zählen die betriebliche Altersversorgung, Zuschüsse oder Sonderkonditionen zu Krankenversicherungen sowie medizinische Vorsorgeleistungen. Insgesamt wendete Linde im Berichtsjahr 3,423 Mrd. EUR (Vj. 3,117 Mrd. EUR) für Personalkosten auf, davon 2,974 Mrd. EUR für Gehälter (inklusive Sozialversicherungsbeiträge) und 193 Mio. EUR für die Altersversorgung. Im Berichtsjahr waren 45,6 Prozent der Linde Mitarbeiter über Kollektivvereinbarungen beschäftigt (Vj. 45,1 Prozent).

Grundlage für eine vergleichbare und faire Beurteilung der Mitarbeiter ist das Performance-Management-System. Dafür hat der Konzern ein globales IT-Modul eingeführt. Über das System wird die Leistungsbewertung, die für alle Führungskräfte weltweit verbindlich ist, auf einer einheitlichen Basis durchgeführt. Zu den Bestandteilen des globalen Performance-Management-Systems gehören Stellenbewertungen aller Führungskräftepositionen. Sie berücksichtigen die Kriterien Transparenz, Gleichbehandlung und marktgerechte Bezahlung. Die Vergütung überprüft Linde durch interne und externe Vergleiche auf Marktüblichkeit und Angemessenheit. Die Entlohnung von Führungskräften orientiert sich an der Zielerreichung des Unternehmens sowie an der individuellen Leistung der Mitarbeiter. Über den Linde Long Term Incentive Plan sind obere Führungskräfte an der Wertsteigerung des Unternehmens beteiligt. Im Jahr 2013 haben Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene über das Programm in 24.701 Linde Aktien investiert. Für jede dieser Aktien erhalten sie nach Ablauf der vierjährigen Haltefrist eine weitere Aktie vom Unternehmen.

Im Berichtsjahr hat Linde eine exemplarische Analyse der Gehälter von Mitarbeitern durchgeführt, die im außertariflichen Bereich eingestellt sind. Im Fokus standen die Zentralen der Bereiche Linde AG, Linde Gas, Linde Gas Deutschland und Linde Engineering. Die Analyse ergab keine signifikanten Unterschiede in der Vergütung von weiblichen und männlichen Mitarbeitern für vergleichbare Positionen.

Mitarbeiter in über 50 Ländern profitieren von Leistungen der betrieblichen Alters- und Gesundheitsvorsorge. Über Pensionspläne mit direkten Ansprüchen an das Unternehmen (Defined Benefit-Pensionspläne) werden 27.475 aktive Mitarbeiter mit einer Betriebsrente versorgt; 18.309 ehemalige Mitarbeiter haben einen unverfallbaren Anspruch auf eine Firmenpension erworben. Insgesamt beziehen 31.006 Pensionäre des Konzerns eine Betriebsrente.

Linde hat weltweit verbindliche Regeln für die Veränderung, Neueinführung oder Schließung von Versorgungswerken geschaffen. Solche Eingriffe müssen zuvor mit dem Global Pension Committee abgestimmt werden. Dieses Gremium ist mit dem Vorsitzenden des Vorstands, dem Finanzvorstand sowie mit Experten aus den Bereichen Bilanzen, Finanzen und Personal besetzt.

Wettbewerb um Talente

Die Rekrutierung gut ausgebildeter Fachkräfte und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter sind wichtige Schwerpunkte der Personalstrategie. Weltweit kooperiert der Konzern mit renommierten Hochschulen und Forschungseinrichtungen, um qualifizierte Studierende für einen Einstieg in das Unternehmen zu gewinnen. Im Jahr 2013 startete Linde unter anderem eine neue Runde seines zweijährigen Einstiegsprogramms für europäische Hochschulabsolventen – mit Teilnehmern aus 15 Ländern.

Darüber hinaus bietet der Konzern Ausbildungsmöglichkeiten in gewerblich-technischen und kaufmännischen Unternehmensbereichen an, in Deutschland beispielsweise in 17 Berufen. Im Berichtsjahr wurden in Deutschland 75 Prozent der Auszubildenden eines Jahrgangs mit fertigem Abschluss unbefristet übernommen, weitere 20 Prozent wurden befristet eingestellt.

Der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtzahl der Mitarbeiter im Konzern lag im Jahr 2013 bei 0,9 Prozent; davon entfielen 55 Prozent auf nichtdeutsche Gesellschaften.

In die Weiterbildung von Mitarbeitern investierte Linde im Berichtsjahr rund 13 Mio. EUR. Unter dem Dach der Linde University bündelt das Unternehmen konzernweite Weiterbildungsmaßnahmen. Schwerpunkte sind dabei Themenbereiche wie Führen in Veränderungsprozessen oder interkulturelle Kommunikation und Vielfalt. Der Linde University Campus China feierte im Jahr 2013 sein zweijähriges Bestehen und konnte sein Bildungsangebot weiter ausbauen. Bis Ende 2013 nahmen mehr als 1.600 Mitarbeiter an Seminarveranstaltungen in der Region teil. Für Führungskräfte bietet der Linde Konzern weltweit rund 130 verschiedene Entwicklungsmodule an. Im September 2013 startete beispielsweise das „Future Leader Programme“ für den Managementnachwuchs in der Region Asien/Pazifik.

Ein weiterer wichtiger Baustein der nachhaltigen Personalstrategie ist die Nachfolgeplanung von Fach- und Führungskräften. Ziel ist es, Potenziale zu fördern sowie den Wissenstransfer sicherzustellen.

Beruf und Privatleben

Mit verschiedenen Initiativen unterstützt Linde die Mitarbeiter dabei, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. Im Fokus stehen vor allem flexible Arbeitszeiten, die Unterstützung bei der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen sowie die Hilfe bei gesundheitlichen oder sozialen Notlagen. Die Maßnahmen sind an den jeweiligen lokalen Gegebenheiten und Anforderungen ausgerichtet.

Zu den Angeboten für flexibles Arbeiten zählen Vereinbarungen für Gleitzeit, Teilzeit- oder Telearbeit. Rund 1,9 Prozent der Beschäftigten des Konzerns arbeiteten im Jahr 2013 in Teilzeit.

In der RBU Greater China führte Linde im Berichtsjahr eine Regelung zu flexiblen Arbeitszeiten für rund 700 Büroangestellte ein. Für die Engineering Division vereinbarte Linde in Deutschland ein Telearbeit-Modell für Mitarbeiter, die Angehörige pflegen oder sich selbst in medizinischer Rehabilitation befinden.

In einigen Regionen bietet Linde seinen Mitarbeitern an, zusätzliche Urlaubstage zu erwerben oder eine Auszeit für die Weiterbildung oder für private Projekte zu nehmen. In Großbritannien beispielsweise nahmen im Berichtsjahr fünf Mitarbeiter der Region ein Sabbatical.

In Deutschland hält Linde derzeit 33 Krippenplätze im Großraum München bereit. An anderen deutschen Standorten stellt Linde für die Kinderbetreuung finanzielle Mittel zur Verfügung. Darüber hinaus unterstützt ein Familienserviceunternehmen Mitarbeiter bei der Suche nach Kinderbetreuung. Im Berichtsjahr wurde der Familienservice mehr als 280 Mal von Mitarbeitern in Deutschland genutzt. Im Jahr 2013 nahmen am Firmensitz Deutschland 344 Mitarbeiter Elternzeit, davon 35,8 Prozent Männer. Im gleichen Jahr kehrten 235 Mitarbeiter aus der Elternzeit zu Linde zurück. Das Konzept für die Unterstützung der Kinderbetreuung in Deutschland überprüft Linde derzeit.

Zur Förderung der körperlichen und psychischen Gesundheit seiner Mitarbeiter bietet Linde in vielen Ländern Beratung bei familiären Notlagen oder Suchtproblemen sowie Initiativen zur Prävention von Krankheiten an. In Nordamerika beispielsweise haben seit 2013 alle Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Gesundheitsprogramm teilzunehmen. Das Programm wird von Linde finanziell unterstützt.

Arbeits- und Sozialstandards

In einem konzernweit verbindlichen Verhaltenskodex bekennt sich Linde zu den Prinzipien der Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen und zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Durch eine regelmäßige Abfrage in allen Regionen überprüft Linde, inwieweit der Konzern Prozesse eingerichtet hat, die sicherstellen, dass Arbeitsstandards und Menschenrechte eingehalten werden. Das Themenfeld Arbeitsstandards ist außerdem Gegenstand von Gesprächen mit Arbeitnehmervertretern.

Um mögliche Schwachstellen zu erkennen, wertet Linde Hinweise aus der Integrity Line aus, bei der Mitarbeiter und externe Stakeholder Verstöße gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens melden können. Rund 36 Prozent der Hinweise, die im Jahr 2013 bei der Hotline eingingen, bezogen sich auf Personalthemen.

In den Beneluxländern wurden im Jahr 2013 Ansprechpartner für die mehr als 600 Mitarbeiter der Region zum Thema Belästigung am Arbeitsplatz geschult.

Im Jahr 2013 hat Linde weiterhin untersucht, in welchem Umfang die globalen Richtlinien des Konzerns die Einhaltung von Menschenrechten berücksichtigen. Zu den bisher überprüften und angepassten Richtlinien und Prozessen gehören der Verhaltenskodex, Einkaufsrichtlinien, -bedingungen und -verträge, die Integrity Line Policy und das Konzernrisikomanagement. Darüber hinaus hat der Vorstand der Linde AG Anfang 2014 eine Position zum Thema Menschenrechte für den Konzern verabschiedet. Darin bekräftigt Linde die Unterstützung der Menschenrechte und beschreibt die Prozesse des Unternehmens, die diese Verpflichtung bestätigen.

Vielfalt

Linde hat Vielfalt als einen von vier Werten definiert, die für das Unternehmen besonders wichtig sind. Als global tätiger Konzern stehen für Linde insbesondere die Vorteile einer interkulturellen Belegschaft im Vordergrund. Linde setzt auf Mitarbeiter, die lokale Märkte verstehen und deren unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven die Arbeit der Teams voranbringen.

Zum 31. Dezember 2013 beschäftigte der Konzern Mitarbeiter aus 139 Ländern. Allein in den deutschen Gesellschaften sind 65 Nationen vertreten. Der Anteil der nichtdeutschen oberen Führungskräfte des Unternehmens lag im Jahr 2013 bei mehr als 70 Prozent – mit Mitarbeitern aus über 50 Nationen. Gut 260 Linde Mitarbeiter waren im Jahr 2013 an Tochtergesellschaften im Ausland delegiert.

Ein weiterer Schwerpunkt der Aktivitäten im Bereich Diversity ist die Förderung weiblicher Führungskräfte. Der Konzern hat sich das Ziel gesetzt, bis 2018 den Anteil der Frauen in oberen Führungspositionen auf 13 bis 15 Prozent zu steigern. Um dieses Ziel zu erreichen, hat Linde eine Vielzahl von Maßnahmen initiiert. Der Wert Vielfalt wurde unter anderem in die Führungskräfteentwicklung integriert. Darüber hinaus ist die Förderung von Vielfalt Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen für Führungskräfte in entsprechenden Positionen.

Im Berichtsjahr startete Linde in mehreren Regionen eine bereichsübergreifende Initiative, die Frauen bei der Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn innerhalb des Konzerns unterstützt. In Deutschland hat das Unternehmen ein internes Mentoringprogramm für Frauen und ein Trainingsprogramm zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erarbeitet. Die Anzahl weiblicher Teilnehmer in den beiden bedeutendsten Programmen zur Führungskräfteentwicklung hat sich im Berichtsjahr weiter erhöht: Im „Global Leadership Development Circle“, dem wichtigsten Entwicklungsprogramm für obere Führungskräfte, stieg der Frauenanteil auf 23,4 Prozent. Dies entspricht annähernd einer Verdoppelung. Am „Global Talent Circle“ für das mittlere Management nahmen 35,6 Prozent Frauen teil (Vj. 29,0 Prozent).

Einen weiteren Schwerpunkt im Bereich Vielfalt bilden die Berücksichtigung der Auswirkungen des demografischen Wandels und die Zusammenarbeit von Mitarbeitern aller Altersstufen. Mit Fragen zur Demografiestruktur bei Linde setzt sich seit 2008 der Arbeitskreis Familie und Beruf auseinander. Bei seinen Maßnahmen des Gesundheitsmanagements und bei Angeboten für flexibles Arbeiten beachtet der Konzern die besonderen Anforderungen alternder Belegschaften.

Mitarbeiter einbeziehen

Linde hat den Anspruch, partnerschaftlich mit Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften zusammenzuarbeiten. In Deutschland verfügt Linde über eine zweistufige Arbeitnehmervertretung. Sie setzt sich aus Betriebsräten in den dezentralen Einheiten und einem Konzernbetriebsrat zusammen. Darüber hinaus hat Linde einen Europabetriebsrat mit derzeit 24 Mitgliedern, der für überregionale Themen zuständig ist. In anderen Ländern sind Betriebsräte auf regionaler Ebene eingerichtet. So werden in der Region Greater China über 90 Prozent der Belegschaft durch Gewerkschaftsvertretungen repräsentiert.

Im Berichtsjahr wurde unter anderem eine neue Rahmenbetriebsvereinbarung für ein Tarifgebiet in Deutschland geschlossen. Thema ist eine Regelung von Arbeitszeiten, bei der die unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Jährlich finden drei bis vier Treffen zwischen Konzernbetriebsrat und Unternehmensvertretern statt.

Ein wichtiger Erfolgsfaktor für Linde ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Ihr offenes Feedback hilft Führungskräften und dem Unternehmen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Im Jahr 2013 hat Linde eine Vielzahl von Maßnahmen eingeleitet, die auf den Ergebnissen der globalen Mitarbeiterbefragung aus dem Vorjahr basieren. Schwerpunkte sind dabei beispielsweise die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie die individuelle Karriereplanung. In Afrika hat das Unternehmen beispielsweise Fokusgruppen eingerichtet, in denen Mitarbeiter unterschiedlicher Arbeitsbereiche und Hierarchien verschiedene Aspekte der Unternehmenskultur diskutieren. Für das Jahr 2014 plant Linde die dritte globale Mitarbeiterbefragung.

Das Unternehmen motiviert seine Mitarbeiter, sich mit ihren Erfahrungen und Kompetenzen für weitere Verbesserungen einzusetzen. Im Jahr 2013 reichten Mitarbeiter unter anderem Vorschläge zur Optimierung von Produkten, zu Effizienzsteigerungen, zu besseren Serviceleistungen für Kunden sowie zur Steigerung des Mitarbeiterengagements ein. In der RBU Greater China reichten Mitarbeiter seit 2011 mehr als 200 Vorschläge ein; 80 davon wurden bis Ende 2013 umgesetzt. Sie führten zu geschätzten Einsparungen von rund 5 Mio. EUR.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Ein Ziel des weltweiten Sicherheitsmanagements bei Linde ist der Schutz von Mitarbeitern. Darüber hinaus unterstützt Linde die Mitarbeiter dabei, ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten. Dafür hat Linde globale Standards für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz festgelegt. Diese überarbeitet der Konzern in regelmäßigen Abständen. Durch Risikobewertungen und Audits überprüft Linde das sichere Arbeiten. Im Jahr 2013 wurden 58,1 Prozent der Betriebsstandorte auditiert (Vj. 62,4 Prozent).

Linde hat sich zum Ziel gesetzt, die Anzahl der Arbeitsunfälle kontinuierlich zu senken. Die Rate der Arbeitsunfälle mit Ausfalltagen pro eine Million Arbeitsstunden lag im Jahr 2013 bei 2,3 (Vj. 2,5). Bei Kontraktoren betrug diese Quote im Berichtsjahr 1,7 (Vj. 1,3).

Zum größten Bedauern des Unternehmens verloren im Jahr 2013 vier Mitarbeiter bei ihrer Arbeit für den Konzern ihr Leben: Bei zwei Unfällen an Standorten in Indonesien und China starben drei Mitarbeiter, ein Mitarbeiter aus Großbritannien kam bei einem Verkehrsunfall ums Leben.

Bei seinen Initiativen für den Gesundheitsschutz legt Linde einen Schwerpunkt auf die Risiken, die mit manuellen und wiederkehrenden Tätigkeiten verbunden sind. Der Anteil der Arbeitsunfälle und chronischen Krankheiten bei Linde, die auf manuelle Tätigkeiten zurückgehen, liegt jährlich zwischen rund 30 und 50 Prozent. Im Berichtsjahr hat das Unternehmen in Nordamerika Trainer zu diesem Thema geschult. Bei dem Tochterunternehmen Lincare führte Linde eine ergonomische Untersuchung der Lieferfahrzeuge durch, um durch den Einsatz optimaler Ladesysteme die Gesundheitsrisiken für die Mitarbeiter zu minimieren.

Engagement für die Gesellschaft

Mit einer Vielzahl von Projekten engagiert sich Linde weltweit in Bereichen, die gesellschaftliche Relevanz haben. Dabei konzentriert sich das Unternehmen auf solche Initiativen, die im Zusammenhang mit seiner Geschäftstätigkeit stehen. Der Schwerpunkt des Engagements liegt auf Projekten, die sich mit dem Thema Bildung beschäftigen. Daneben unterstützt der Konzern auch eine Reihe lokaler Aktivitäten zu Themenfeldern wie Sicherheit, Umweltschutz, Gesundheit und Soziales. Diese richten sich nach dem jeweiligen Bedarf in den Regionen, in denen Linde tätig ist. Die Unternehmenszentrale koordiniert das überregionale Engagement, über lokale Maßnahmen entscheiden die Verantwortlichen in den Regionen vor Ort.

Im Jahr 2013 förderte Linde gesellschaftliche Projekte und Initiativen mit mehreren Millionen Euro; rund 2,7 Mio. EUR davon spendete der Konzern. Mit seinen Initiativen erreichte das Unternehmen im Berichtsjahr unter anderem rund 70.000 Kinder, Schüler und Studierende.

Neben Geldspenden stellt Linde auch Produkte zur Verfügung. So übernahm das Unternehmen beispielsweise beim „Shell-Eco-Marathon“, einem Wettbewerb für nachhaltige Mobilität, die Wasserstoffbetankung von Brennstoffzellenfahrzeugen.

In ausgesuchten Initiativen unterstützt Linde auch den ehrenamtlichen Einsatz von Mitarbeitern (Corporate Volunteering), etwa durch eine Freistellung während der Arbeitszeit oder durch das Aufstocken von Spenden.

Zugang zu Bildung

Mehr als 12.000 Studenten nahmen bis Ende 2013 Angebote der Carl von Linde Akademie wahr. Die Einrichtung an der Technischen Universität München vermittelt angehenden Ingenieuren, Informatikern und Naturwissenschaftlern Schlüsselkompetenzen, die über das Fachwissen ihrer Studiengänge hinausgehen. Themen sind beispielsweise Wirtschaftsethik oder Innovationen. Linde unterstützte den Aufbau der Akademie mit einem Stiftungskapital von über 8 Mio. EUR.

Daneben hat Linde im Berichtsjahr die Kooperation mit der Internatsschule Schloss Hansenberg (ISH) in Hessen (Deutschland) ausgeweitet. Im Rahmen eines Public Private Partnership ist das Unternehmen nun der zentrale Partner aus der Wirtschaft. An der Internatsschule werden besonders leistungsstarke Schülerinnen und Schüler mit hoher Sozialkompetenz gefördert. Linde engagiert sich seit 2004 an der ISH; mehr als 490 Schülerinnen und Schüler machten seitdem ihren Abschluss an der Schule.

In mehreren Ländern ist Linde an naturwissenschaftlichen Ausstellungen, Experimenten oder Wettbewerben im technisch-wissenschaftlichen Bereich beteiligt. Am Sitz der Unternehmenszentrale in München unterstützt Linde als Gründungsmitglied der Zukunftsinitiative Deutsches Museum die Modernisierung des größten Technikmuseums der Welt. Dafür stellt das Unternehmen bis 2018 eine Summe von insgesamt 5 Mio. EUR bereit.

Sicherheit

Als Unternehmen, für das Sicherheit besonders im Fokus steht, setzt sich Linde in mehreren Ländern in einer Reihe von Projekten für Verkehrssicherheit ein. Ein Beispiel ist das umfangreiche Sicherheitsprogramm für jugendliche Verkehrsteilnehmer in Australien und Neuseeland.

Mehr als 13.000 Kinder nahmen im Jahr 2013 am Verkehrssicherheitsprogramm der Linde Logistik-Division Gist teil. Bei diesem Programm besuchen LKW-Fahrer mit ihren Fahrzeugen regelmäßig Grundschulen und sensibilisieren die Schüler für die hohe Bedeutung von Verkehrssicherheit.

Katastrophenhilfe

Im Jahr 2013 stellte Linde in mehreren Regionen der Welt Mittel für die Katastrophenhilfe bereit. Nach dem Hochwasser in Deutschland im Frühsommer 2013 verdoppelte das Unternehmen die Mitarbeiterspenden aus Deutschland auf 150.000 EUR. Für Opfer des Taifuns Haiyan auf den Philippinen spendeten Mitarbeiter und Unternehmen mehr als 170.000 USD.

Weitere Kennzahlen zu Mitarbeitern

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Weitere Kennzahlen zu Mitarbeitern

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013

 

2012
angepasst1

1

Angepasst um die Effekte aus der erstmaligen retrospektiven Anwendung neuer IFRS (siehe Ziffer 7 im Konzernanhang) sowie um die Kennzahlen des US-Homecare Unternehmens Lincare, das im Jahr 2012 von Linde übernommen wurde.

2

Die Fluktuationsquote bezieht sich auf die im Berichtszeitraum freiwillig ausgeschiedenen Mitarbeiter.

3

Ende des Jahres 2012 verunglückte ein Mitarbeiter tödlich. Die interne Berichterstattung zu diesem Arbeitsunfall war erst nach Redaktionsschluss für das Berichtsjahr 2012 abgeschlossen. Die Kennzahl wurde rückwirkend angepasst.

Beschäftigungsstruktur

 

 

 

 

 

 

Altersstruktur

 

 

 

 

 

 

Beschäftigte bis 30 Jahr

 

in %

 

18,2

 

17,6

Beschäftigte zwischen 31 und 50 Jahren

 

in %

 

58,0

 

58,4

Beschäftigte über 50 Jahre

 

in %

 

23,8

 

24,0

Befristet Beschäftigte

 

in %

 

6,2

 

6,4

Beschäftigte in Teilzeit

 

in %

 

1,9

 

1,7

Auszubildende und Trainees

 

in %

 

0,9

 

0,9

Auszubildende und Trainees in Deutschland

 

in %

 

3,1

 

3,2

Anteil weiblicher Mitarbeiter

 

 

 

 

 

 

in der Gesamtbelegschaft

 

in %

 

27,3

 

26,9

in Deutschland

 

in %

 

25,9

 

25,4

in oberen Führungspositionen

 

in %

 

13,2

 

12,3

Nationalitäten von Mitarbeitern in Deutschland

 

 

 

65

 

67

Nicht deutsche Nationalitäten in oberen Führungspositionen

 

in %

 

72,9

 

69,7

Schwerbehinderte Mitarbeiter in Deutschland

 

in %

 

3,5

 

3,1

Beschäftigte, die von Kollektivvereinbarungen erfasst werden

 

in %

 

45,6

 

45,1

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeiterbindung und -entwicklung

 

 

 

 

 

 

Fluktuationsquote2

 

in %

 

9,4

 

10,1

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit

 

in Jahren

 

8,9

 

9,3

Anteil der Mitarbeiter, die Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch genommen haben

 

in %

 

60,3

 

61,0

Durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen (je Mitarbeiter)

 

 

 

3,0

 

2,6

Durchschnittliche Ausgaben für
Weiterbildungsmaßnahmen (je Mitarbeiter)

 

in €

 

341,3

 

385,5

 

 

 

 

 

 

 

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

 

 

 

 

 

 

Arbeitsunfälle mit mindestens einem Ausfalltag

 

je 1 Mio. Arbeits­stunden

 

2,3

 

2,5

Arbeitsunfälle mit mindestens einem Ausfalltag

 

 

 

304

 

324

Arbeitsunfälle mit Todesfolge von Mitarbeitern

 

 

 

4

 

43

Arbeitsunfälle mit Todesfolge von Kontraktoren

 

 

 

6

 

4

Krankheitsbedingte Fehltage (je Mitarbeiter)

 

 

 

4,7

 

4,7